FAQ

Les stagiaires ont accès dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise d’accueil :

• au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant ;
• à la prise en charge des abonnements aux transports publics pour le trajet
  "domicile-lieu de stage".

Tous les stagiaires bénéficient de ces droits, y inclus ceux ayant des stages inférieurs à 2 mois.

Les stagiaires ont le droit de bénéficier des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés.

Un stage ne peut pas dépasser 6 mois par année d'enseignement.

Pour calculer le montant de la gratification, l'organisme d'accueil doit décompter le nombre d'heures de présence effective du stagiaire. Le taux horaire de la gratification est égal à 3,90 € par heure de stage (en 2022), correspondant à 15 % du plafond de la Sécurité sociale.

La gratification est obligatoire lorsque la présence du stagiaire est supérieure à 2 mois au cours de l'année d'enseignement scolaire ou universitaire, c'est-à-dire :

• plus de 44 jours de présence, consécutifs ou non, pour un horaire de 7 heures par jour ;
• ou plus de 308 heures de présence, même de façon non continue, sur la base d'une durée journalière différente.

Non, le stagiaire n'ayant pas la qualité de salarié, l'employeur n'a pas de déclaration préalable à l'embauche (DPAE) à effectuer auprès de l'Urssaf.Non, le stagiaire n'ayant pas la qualité de salarié, l'employeur n'a pas de déclaration préalable à l'embauche (DPAE) à effectuer auprès de l'Urssaf.

Non.
Il ne peut y avoir de stage sans convention tripartite. En l'absence de convention, le stagiaire est considéré comme un salarié de l'entreprise, les sommes versées seront assujetties selon les règles de droit commun applicables aux salariés.

L'employeur doit vérifier auprès du préfet du lieu d'embauche ou, à Paris, du préfet de police, la validité du titre produit, sauf si cet étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi.

L'employeur doit effectuer cette vérification en adressant au préfet, au moins 2 jours ouvrables avant la date d'effet de l'embauche, une lettre datée, signée et recommandée avec avis de réception, ou un courriel, accompagné de la copie du document produit par l'étranger. À défaut de réponse du préfet par courrier, télécopie ou courriel dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'obligation de vérification est réputée accomplie.

Les jeunes ne peuvent pas travailler avant 16 ans. Toutefois, même avant cet âge :

• les jeunes peuvent entrer en apprentissage;
• ils peuvent aussi être employés, sous certaines conditions, pendant les vacances scolaires et dans les entreprises de spectacles et de mannequins
• Les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité du père, de la mère ou du tuteur ne sont pas soumis à la réglementation relative à l'âge d'admission au travail pour les travaux occasionnels ou de courte durée ne présentant pas de risques pour leur santé ou leur sécurité

Les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires dans les limites et selon les formalités suivantes :

• l'emploi n'est possible que pendant la période des vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos effectif et continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances ;
• l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail

Oui. Toute suspension du contrat pendant cette période, pour quelque motif que ce soit, entraîne la suspension de la période d'essai.

Une absence pour maladie ou accident du travail entraîne la prolongation de la période d'essai d'autant.

Oui, une nouvelle répartition du travail sur la semaine s’impose au salarié.

A défaut d'une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l'employeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction.

A défaut d'accord collectif, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après consultation des représentants du personnel.

Il peut s'agir, comme pour ce qui est prévu à l'égard de la journée de solidarité fixée par accord collectif:

• soit le travail d'un jour férié précédemment chômé dans l'entreprise autre que le 1er mai ;
• soit le travail d'un jour de repos accordé au titre d'un accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail;
• soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.

La rémunération est un élément essentiel du contrat qui ne peut pas être modifié, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l'accord du salarié.

Attention, en cas de modification d’une prime, le traitement sera différent selon la source de la prime et de sa modification.

Le contrat de travail vous oblige à procurer au salarié le travail convenu lors de l'embauche.

Le manquement à cette obligation de fournir le travail peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat à vos torts et donc le versement de dommages et intérêts.

Oui

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Ces heures seront payées sans majoration sauf si l’accord le prévoit.

La convention ou l'accord :

• détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné 
• a majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant
   

Par dérogation, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

Oui.

• Il y des dérogations légales à la durée minimale légale (CDD d’une durée maximale de 7 jours ou motivé par le remplacement d’un salarié absent ; étudiant de moins de 26 ans ; pour raison thérapeutique sur décision du médecin traitant et du médecin du travail.)
• Il peut être dérogé à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.
•  Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un temps partiel inférieur à moins de 24 heures par semaine 

Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service d'employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à condition que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas les durées maximales du travail. Il commet une faute grave en refusant de fournir à l'employeur les documents lui permettant de vérifier cette durée totale

Pour le contrats conclus à compter du 1^er janvier 2019 : lorsque le CFA prononcera l'exclusion définitive de l'apprenti, l'employeur pourra engager une procédure de licenciement.

L'exclusion constituera alors la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui devra être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel.

Si l'employeur ne licencie pas l'apprenti, celui-ci sera autorisé à maintenir son contrat d'apprentissage en s'inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois.

Dans le cas contraire, il ne pourra poursuivre son travail dans l'entreprise qu'en signant un contrat de travail de droit commun ou en mettant fin à la période d'apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée.

Le salarié peut prendre des congés payés pendant son préavis (de licenciement, de démission, etc.), mais les conséquences varient selon que les congés payés ont été prévus avant ou après la date de notification de la rupture du contrat.

Non. La procédure de licenciement continue de courir.

Attention, si le salarié ne se déplace pas pour raison médicale, il est nécessaire de mettre à sa disposition les moyens pour qu’il puisse s’expliquer.

Oui dès lors qu’il s’agit d’une maladie non professionnelle et que le consentement du salarié n’est pas vicié.

Rien n'interdit de conclure une transaction après une rupture conventionnelle à une double condition:

• que la transaction intervienne postérieurement à l'homologation, ou à l'autorisation de l'administration s'il s'agit d'un salarié protégé ;
• et qu'elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

L’indemnité de fin de contrat n'a pas à être versée aux jeunes en CDD qui travaillent pendant leurs vacances scolaires ou universitaires., sauf si le jeune vient d'achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances.

Oui sous réserve que licenciement ne soit pas lié à l’état de santé du salarié.

L’article L1132-1 du code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par :

• La nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement (ce licenciement doit être envisagé avec beaucoup de prudence)
• Un motif économique
• L’inaptitude constatée par le médecin du travail
• La faute du salarié

Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent rompre unilatéralement le CDD de façon anticipée.

La loi autorise la rupture anticipée d'un CDD avant l'échéance du terme uniquement :

• s'il y a accord des parties ;
• en cas de faute grave ;
• en cas de force majeure ;
• en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• si le salarié justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée.

Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, le salarié en contrat à durée déterminée qui est déclaré inapte doit bénéficier de l’obligation de reclassement dans les mêmes conditions que le salarié en CDI.

La procédure pour inaptitude ne reporte pas pour autant le terme du CDD fixé dans le contrat. Mais chaque situation doit être étudiée au cas par cas…

Si le reclassement n’a pas eu lieu dans un délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise et que le salarié n’a pas été licencié, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire (C. trav., art. L. 1226- 4 et L. 1226-11).

Le fait que l’avis d’inaptitude porte la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » autorise à licencier le salarié pour inaptitude sans avoir à justifier l’impossibilité de reclassement

Le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail.

Oui.

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat :

• ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ;
• doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.

L'employeur ne peut donc pas demander à celui-ci des renseignements sur leur état de santé.

Cependant le salarié est soumis à une visite d'information et de prévention.

Non. Aucune prime ne peut se substituer au paiement des heures supplémentaires.

Le versement d’une prime n’empêche pas le salarié de réclamer en justice le paiement de ses heures supplémentaires (lesquelles seront donc payées deux fois).

En outre, le non-paiement des heures supplémentaires s’analyse en du travail dissimulé.

Non. La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur. Seules les heures effectuées à la demande ou pour le compte de l'employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite doivent donner lieu à rémunération pour heures supplémentaires.

Si le volume d'heures supplémentaires annuel est dépassé l'employeur doit accorder au salarié une contrepartie en repos en plus de la majoration de salaire.

C'est à l'accord d'entreprise ou, à défaut, à l'accord de branche de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires. En l'absence d'accord, il est de 220 heures.

Le document unique doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail. Il doit comporter en annexes les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux risques professionnels et la proportion des salariés exposés au-delà des seuils réglementaires d’exposition.

Une amende de 1 500 € et de 3 000 € en cas de récidive.

De même, l'employeur peut être tenu de verser des dommages et intérêts à ses salariés s'il n'a pas établi le document unique.

Une amende de 1 500 € et de 3 000 € en cas de récidive.

De même, l'employeur peut être tenu de verser des dommages et intérêts à ses salariés s'il n'a pas établi le document unique.

Tout employeur, quelque soit l’effectif, doit transcrire (et mettre à jour) dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu'il est tenu de mener dans son entreprise ainsi que les facteurs de risques professionnels.

L’URSSAF est tenu de vous communiquer préalablement un avis de contrôle, par tout moyen permettant de rapporter la preuve de la date de sa réception.

Ce document vous est transmis au minimum 15 jours avant la date de la première visite de l’inspecteur.

En cas de constatation d’une infraction de travail illégal, le délai de prescription est de cinq ans.

Le contrôle est limité dans le temps par le délai de prescription des cotisations et contributions sociales. Celui-ci est de 3 ans à compter de la fin de l'année civile au titre de laquelle elles sont dues. Le contrôle peut donc porter sur les 3 dernières années civiles et sur l'année en cours.

Oui. Il faut d’abord mettre en place la mutuelle et ensuite faire jouer les cas de dispense.

Oui, grâce au mécanisme de portabilité En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage : licenciement individuel, licenciement économique, rupture conventionnelle, démission pour « juste motif », rupture de CDD à motif défini, ou CDD arrivé à terme.Oui, grâce au mécanisme de portabilité En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage : licenciement individuel, licenciement économique, rupture conventionnelle, démission pour « juste motif », rupture de CDD à motif défini, ou CDD arrivé à terme.Oui, grâce au mécanisme de portabilité En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage : licenciement individuel, licenciement économique, rupture conventionnelle, démission pour « juste motif », rupture de CDD à motif défini, ou CDD arrivé à terme.

La participation de l’employeur à l’acquisition de titres-restaurant est exonérée de cotisations lorsqu’elle est comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre et ne dépasse pas 5,69 € pour les titres acquis en 2022.

Ainsi, lorsque la participation est de 5,69 €, elle est exonérée en totalité si la valeur du titre est comprise entre 9,48 € (pour une participation à 60 %) et 11,38 € (pour une participation à 50 %).

Le personnel, dont les horaires de travail ne recouvrent pas l'interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, ne peut prétendre aux titres-restaurant.

Il en est ainsi pour un salarié qui termine son travail quotidien en fin de matinée ou qui le commence en début d'après-midi. En revanche, si l'intéressé reprend son activité après la coupure du milieu de journée, il peut être bénéficiaire de titres-restaurant.

Oui si le mandataire cumule son mandat avec un contrat de travail.

Aux termes de l’article L 3262-1 du code du travail, les titres-restaurant sont remis par les employeurs à "leur personnel salarié" : l’attribution des titres est conditionnée par l’existence d’un lien de salariat, au sens du Code du Travail, entre le bénéficiaire des titres et l’employeur prescripteur.

Non. La décision d’octroyer ou non des titres-restaurant relève de la seule responsabilité de l’employeur, aucune disposition de la législation n’imposant une obligation en ce domaine. L’employeur peut opter pour d’autres modalités de prise en charge de la restauration de son personnel (mise à disposition d’un restaurant d’entreprise, octroi d’une prime de déjeuner, d’une prime de panier …).

Oui : dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 1 salarié (même à temps partiel) en sus du dirigeant lui-même et au plus 250 salariés.

Sont concernés les chefs d'entreprise ou, s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé

• L’intéressement a un caractère collectif : les bénéficiaires de l’intéressement sont tous les salariés liés ou ayant été liés à l’entreprise par un contrat de travail au cours de l’exercice considéré ;
• Une condition d’ancienneté dans l’entreprise est toutefois envisageable à condition qu’elle ne dépasse pas 3 mois. Cette ancienneté est calculée sur la période de calcul de l’intéressement augmentée des 12 mois précédant celle-ci.

Non la fraction des montants d'intéressement excédant ces plafonds est réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales.